Название: Инновационный менеджмент в авиастроении (В. И. Приходько, Ф. Е. Ляшко.)

Жанр: Авиационные технологии и управление

Просмотров: 1070


5. социокультурные аспекты инновационного менеджмента

 

Среди комплекса проблем, относящихся к инновационным процессам, важнейшей проблемой является проблема культуры организации, определяющей отношение к нововведениям, их восприятие на всех уровнях и всеми членами организации. Культура организации включает в себя коллективные и личностные ценности, убеждения и способы действия, которые могут как способствовать нововведениям, так и тормозить их.

Очень часто нововведения представляет собой трудный и иногда болезненный процесс преодоления инерции, стереотипности поведения. Решающее значение в этом отношении имеет способность руководителя

стимулировать всю организацию, двигаться в нужном направлении, в направлении обновления, быть ключевым элементом при формировании инновационной стратегии предприятия. Поэтому мы вынуждены снова и

снова обращаться к проблеме руководителя в инновационных процессах.

 

 

Особенно важной роль руководителя становится в условиях современной экономической жизни России. Радикальные изменения внешней среды, переход к рыночным отношениям требуют от руководителей предприятий и других организаций решительных действий по обновлению всех сторон деятельности.   На первый план должны выдвигаться инициативные, творческие кадры, обладающие высокой квалификацией и имеющих собственное видение проблем организации и способов их решения. Это относится и к научно-техническому (учёные, инженеры, технологи), и к управленческому персоналу всех уровней. Конечно, всё это предполагает беспокойную жизнь руководителя, но альтернативы этому нет, поскольку сохранение традиционных подходов к управлению ведёт к деградации организации.

Нововведения означает изменения, поэтому их можно трактовать как угрозу для людей, которых затрагивают нововведения, пробуждая в них

оппозицию. Практика показывает, что сопротивление изменениям представляет  собой   одно   из   наиболее  распространённых  явлений   в

организациях.

Сопротивление переменам может происходит не только на уровне руководителей, но и на уровне исполнителей: специалистов и рабочих.

Характерным примером в этом отношении является реакция рабочих на технологические новшества. Внедрение новой техники, позволяющей повысить производительность труда, естественным образом воспринимается  как  потенциальная  угроза  потерять  работу,  поскольку

робот или автоматическое устройство может выполнить конкретную технологическую операцию быстрее, точнее, качественнее.

Здесь   уместно          заметить,        что      на        макроэкономическом            уровне

внедрение новой техники и технологии в промышленное производство приводит не только к сокращению рабочих мест, но и к их увеличению в других отраслях.

Например, в создании сварочного робота принимают участие сотни учёных,  инженеров,  рабочих  различных  отраслей:  физиков, электронщиков, программистов, механиков и многих других специалистов.

Для  внедрения  этих  роботов  на  конкретном  предприятии  также необходимо создавать дополнительные рабочие места более интеллектуального     содержания,     чем     выполнение     исполнительно-

технологических рабочих функций.

В целом число вновь создаваемых рабочих мест может превышать количество высвобождаемых рабочих на конкретном предприятии. Экономическая  обоснованность  этого  процесса  обусловлена  тем,  что

собственные инвестиции организации не отражают всех (в том числе и государственных) инвестиций  во всех отраслях, обеспечивающих научно- технический     прогресс.    Результатом    научно-технического    прогресса

является  перераспределение  рабочей  силы  из  сферы  исполнительно-

 

 

технологических функций в более науко- и информационноёмкие сферы деятельности (рис. 5.1.) и снижении доли живого труда в производстве.

 

\%

 

50        г

 

40

 

30

в

 

20

 

б

10

 

а

 

1900    1910    1920   1930     1940    1950    1960   1970   1980      1990

 

Рис. 5.1. Распределение рабочей силы в основных сферах экономики США:

а) сельское хозяйство;

б) промышленность;

в) обслуживание;

г) информация

 

На уровне организации реальная угроза увольнения для конкретного рабочего воспринимается им более ощутимо, чем информация о позитивных последствиях научно-технического прогресса для общества. Никто лично не захочет стать жертвой прогрессивных процессов в обществе и всячески будет противиться этому, сообразно с имеющимися у него возможностями и этическими представлениями.   Встречаются даже случаи умышленных поломок новой техники в цехах промышленных предприятий. С такими фактами сталкивались и авторы во время работы в промышленности по созданию и внедрению гибких автоматизированных производственных систем и робототехники.

Как главная действующая сила, определяющая изменения внутри организации, руководитель должен быть готов к оппозиции по отношению

 

 

к каждому выдвигаемому предложению. Чем радикальнее изменение, тем сильнее ожидаемое сопротивление, причём возражения против нововведения могут быть как рациональными, так и эмоциональными. Часто в организациях делают неискренние заявления относительно концепции нововведений, пока они не затронут людей персонально.

Сопротивление нововведениям необходимо воспринимать как объективную   реальность,    выражающуюся   в    организационном        и

личностном   консерватизме.   Только   при   таком   подходе   к   оценке сопротивления стратегия нововведений будет реалистичной.

Обобщим основные факторы организационного консерватизма:

• многие производители при создании новой техники стараются сделать её   таким    образом,    чтобы    она    вписывалась    в    существующие организационные        структуры   и    системы,   поскольку   радикальные изменения      стоят    дорого,    они    требуют    проведения    большой аналитической работы, реорганизации рабочих мест, переквалификации персонала;

• в      культуре     любого     сообщества     заложены     определённые организационные принципы, правила деловой практики, и нарушитель этих установок при введении новшеств рискует своим положением в этом сообществе;

• существующие квалификационные системы и официальные установки могут быть источником законодательных затруднений для изменений, а аналитические модели во многих случаях используются не для выбора решения, а для обоснования уже выбранного решения;

• проффессиональные   союзы    и    рабочие   советы,   как    правило, препятствуют изменению структуры занятости, видя в нём угрозу сокращения.

Барьерами на пути нововведений могут быть и дефицит квалифицированных кадров, и финансовые трудности, и нетерпимость к

ошибкам, и боязнь неудач.

Для  преодоления  организационного  консерватизма  и  других барьеров  руководитель  организации  обязан   применять  упреждающие

меры,    обеспечивающие максимально возможную безболезненность внедрения новшеств.    Для этого необходимо иметь комплексную программу,     мероприятия     которой     должны     предусматривать     и

переквалификацию, и обучение, и многое другое, включая заблаговременную разъяснительную работу, если сокращение части персонала будет неизбежным, и оказание содействия в поисках работы в других организациях.

Особо следует сказать о реакции конкретного человека на нововведения. После того, как решение о нововведениях принято, его следует доводить до тех людей, которые будут проводить его в жизнь.

Выбор этих людей имеет решающее значение для судьбы нововведений.

 

 

В любой организации есть работники, психологически или интеллектуально не готовые к каким-либо изменениям, у них нет идей, нет мотивации, они  –  врождённые исполнители. Таких  людей  лучше исключить из процесса нововведений.

Руководитель должен знать свой коллектив, ему надо обратить внимание на тех сотрудников, которые «загораются» от одной мысли, что

они будут участвовать в нововведениях, их интересует скорее сам процесс, чем результат. Этих людей надо активно привлекать к созданию и внедрению новшеств, но ненавязчиво контролировать ситуацию, не допуская  авантюризма.  Большинство  же  людей  занимает  место  между

этими двумя крайностями.  Но руководитель – тоже человек, один видит в нововведениях успех организации и самоутверждение, а другой – угрозу сложившемуся личному благополучию.

Инновационная деятельность своими корнями уходит во внутрифирменную культуру, в сложившуюся традицию, что выражается в частности, в отношении участников инновационного процесса к риску, к

эксперименту, в реакции на новое, готовности к переменам. Это относится не только к организациям, но и к конкретным личностям, и к государству, и к обществу.

В настоящее время мы наблюдаем инновационный кризис в России, который  проявился  в  свете  особенностей  и  кризисных  явлений переходного периода от централизованного управления к рыночным отношениям.     Несмотря     на     то,     что     переход     к     свободному

предпринимательству, создание конкурентной среды, ориентация на запросы  потребителей  должны  стимулировать  инициативную деятельность,    технологические    и    другие    нововведения,    глубокий

экономический кризис обусловливает резкое снижение инвестиций в новаторскую деятельность, дезорганизует инновационный процесс, ликвидирует естественные стимулы к инновационной деятельности.

Серьёзный ущерб инновационной активности наносит «утечка мозгов» в другие страны.

Под  влиянием  экономического  кризиса  произошло  существенное

уменьшение объёма государственных затрат на научные исследования и опытно-конструкторские работы. Это привело к сворачиванию поисковых программ, закрытию ряда научных учреждений и расформированию инженерно-технологических центров.

Преодолению кризисных явлений может способствовать поддержка государством предпринимательства. Речь идёт не просто о бизнесе, а о предпринимательстве,  как  особой  форме  инновационной  деятельности.

Решающую роль в этом процессе могли бы сыграть малое и среднее предпринимательство, реальная демонополизация, льготное налогообложение   организаций,   ориентированных   на   инновационную

деятельность.